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Di Debhorah Di Rosa (Studio Dea Consulenza), pubblicista e consulente del lavoro

Su gentile concessione della casa editoriale IPSOA WKI

 

Il decreto attuativo del Jobs Act sulla razionalizzazione e la semplificazione delle procedure per imprese e professionisti prevede che le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro siano fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli che saranno resi disponibili sul sito istituzionale del Ministero del lavoro. La norma, già formalmente in vigore, attende di essere attuata con decreto. Durante questo periodo transitorio continua a trovare applicazione la disciplina contenuta nella legge Fornero.

Con il Jobs Act torna nuovamente in primo piano la lotta alle c.d. “dimissioni in bianco”, ossia la deplorevole (ma non desueta) prassi che consiste nel far sottoscrivere al lavoratore, già all’atto dell’assunzione o comunque in costanza di rapporto di lavoro dipendente, una lettera di dimissioni non datata, in modo tale che il datore di lavoro abbia la possibilità di usufruirne qualora decidesse di licenziare il dipendente, simulando appunto un atto di dimissione volontaria.

Si realizza così una fattispecie che, al di là dell’evasione contributiva, danneggia il lavoratore che non soltanto perde il posto di lavoro e ma rimane escluso da tutti i diritti e le tutele che la legge gli riserva nei casi di licenziamento.

L’art. 26 del D. Lgs. n. 151 del 14 settembre, attuativo del Jobs Act, stabilisce che, a far data dal sessantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del decreto (dunque dal 24 settembre 2015), le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli che saranno resi disponibili sul sito istituzionale del Ministero del lavoro.

Disciplina delle dimissioni prima del Jobs Act

Ad oggi, in virtù di quanto stabilito nel 2012 dalla Legge Fornero, le dimissioni volontarie rassegnate dal lavoratore acquistano efficacia previa procedura di convalida, ovvero, in mancanza di convalida, nei termini stabiliti dalla legge.

In particolare, affinché le proprie dimissioni assumano efficacia, il lavoratore deve alternativamente:

  • sottoscrivere un’apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro;
  • procedere alla convalida presso le sedi competenti: l’Ispettorato Unico del lavoro, il Centro per l’impiego, o le altre sedi individuate dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Qualora la cessazione del rapporto rientri nell’ambito di procedure di riduzione del personale svolte in sede qualificata istituzionale o sindacale, come avviene ad esempio in caso di conciliazione davanti all’apposita commissione, la convalida non è richiesta. La convalida effettuata presso l’Ispettorato Unico del lavoro viene svolta senza specifiche formalità istruttorie, limitandosi i funzionari a raccogliere la genuina manifestazione della volontà del lavoratore a dimettersi. Qualora il lavoratore non proceda spontaneamente alla convalida, il datore di lavoro, intenzionato a rendere efficaci le dimissioni, è tenuto a trasmettere al lavoratore, entro 30 giorni, un invito scritto a comparire presso le sedi competenti per la convalida o ad apporre la sottoscrizione. Si possono dunque presentare le seguenti situazioni:

  1. il datore di lavoro non provvede, nel termine dei 30 giorni, a trasmettere al lavoratore l’invito: le dimissioni sono definitivamente prive di effetto;
  2. l’invito è recapitato entro il termine dei 30 giorni. In questo caso, entro 7 giorni di calendario dallaricezione dell’invito, il lavoratore ha tre possibilità:
  • non aderire all’invito del datore di lavoro e dunque il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto con effetto dalla data delle dimissioni;
  • aderire all’invito del datore di lavoro e convalidare le dimissioni (presso le sedi competenti ofirmando la dichiarazione), in tal caso le dimissioni acquistano efficacia definitiva e il rapporto si risolve con effetto dalla data delle dimissioni;
  • revocare le dimissioni cosicché il rapporto di lavoro si ripristina. In questo caso viene meno ogni effetto delle eventuali pattuizioni connesse al recesso e il lavoratore è obbligato a restituire quanto eventualmente percepito in forza di esse.

Cosa cambia con il Jobs Act

La nuova disciplina introdotta dal Jobs Act obbliga i lavoratori intenzionati a rassegnare le dimissioni o a risolvere consensualmente il rapporto di lavoro a manifestare la propria volontà esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del Lavoro attraverso il sito istituzionale. Le stesse dovranno poi essere trasmesse al datore di lavoro e alla sede competente dell’Ispettorato Unico del lavoro. L’invio dei moduli potrà anche avvenire per il tramite di patronati, organizzazioni sindacali, enti bilaterali e commissioni di certificazione.

N.B. Il mancato utilizzo dei moduli ministeriali determina l’inefficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale.

Rimane comunque confermata per il lavoratore la facoltà di revocare le dimissioni, entro 7 giorni dalla data di invio dei moduli, comunicando la revoca con modalità analoghe a quelle delle dimissioni.

Lo stesso Ministero è chiamato ad emanare, entro 90 giorni dal 24 settembre, un decreto attuativo con cui stabilire:

  • i dati identificativi del rapporto di lavoro;
  • i dati di identificazione di datore di lavoro e lavoratore;
  • le modalità di trasmissione del modulo e gli standard tecnici della procedura che permetteranno didefinire la data certa di trasmissione.

Durante questo periodo transitorio dunque continua a trovare applicazione la disciplina contenuta nella legge Fornero.

Le sanzioni

Al datore di lavoro, che altera i nuovi moduli che saranno adottati per la comunicazione delle dimissioni, è irrogata la medesima sanzione già prevista in caso di “dimissioni in bianco”.

Il decreto in fatti conferma l’applicazione della sanzione amministrativa che va da 5.000 a 30.000 euro.

Casi di esclusione

Il decreto conferma la previsione già vigente secondo la quale le dimissioni o le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro presentate dalla lavoratrice nel periodo di gravidanza e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni del bambino dovranno essere ancora convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro. Tali modalità di dimissioni non trovano applicazione per il lavoro domestico e nei casi in cui le stesse intervengono nelle sedi cosiddette protette.

Le nuove modalità per effettuare le dimissioni non si applicano inoltre:

  • ai rapporti di lavoro domestico;
  • alle dimissioni o risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro stipulate nelle cosiddette sedi protette o nelle Commissioni di certificazione.